Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Можно ли уволить работника в день отстранения от работы

Что такое отстранение от работы

В качестве отстранения от работы трудовое законодательство устанавливает недопущение работника к выполнению его трудовых обязанностей по причинам, закрепленным в ТК. Отстранение не предполагает, что работник после этого сразу же должен быть уволен, т. е. его характер является временным.

Однако в некоторых случаях после отстранения работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, одним из последствий которого может стать увольнение.

Закон определяет несколько причин для отстранения от работы. Однако всех их объединяет то, что данное действие направлено на предупреждение нанесения вреда работником себе либо окружающим людям.

Необходимо различать отстранение от работы от прогула либо простоя. В первом случае данное действие всегда производится на основании распоряжения руководства и носит обязательный характер. Считать отстранение дисциплинарным наказанием также нельзя.

Обычно за сотрудником на время отстранения сохраняется его рабочее место, но зарплата за данный период не выплачивается. Оплате подлежит только то время, когда работник был отстранен из-за не прохождения медосмотра или обучения по вине администрации фирмы или другого лица.

Отстранение от работы – процедура не частая, не простая в психологическом отношении и, как правило, неожиданная. Поскольку она связана с непосредственными взаимоотношениями работодателя и работника, то в ней никак не обойтись без участия кадровика, деятельность которого всегда происходит на стыке интересов обеих сторон. Кадровик должен суметь оценить ситуацию, вовремя и грамотно дать консультацию, правильно оформить все необходимые документы. В этой статье вы найдете ответы на основные вопросы, касающиеся процедуры отстранения.

Публикация

Отстранение: что, где, когда?

Процедура отстранения имеет много критериев.

Во-первых, законодатель не дает четкого определения термину «отстранение от работы». Из содержания статьи 76 Трудового Кодекса следует, что под ним понимается недопущение работника к работе в течение некоторого времени.

Во-вторых, отстранить работника можно как до того, как он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей, так и во время их исполнения.  

В третьих, отстранение может производиться в силу различных причин1. Их перечень не является исчерпывающим. Однако, незаконным будет отстранение от работы без достаточных на то оснований.

В-четвертых, отстранить работника от работы можно, как по инициативе работодателя, так и органов и должностных лиц, уполномоченных на то законодательством2.

В-пятых, как оформить процедуру отстранения законодатель предоставил решать работодателю самостоятельно. Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые  действия в отношении отстранения работника, уделить большое внимание оформлению документации при проведении этой процедуры.

Наконец, в-шестых, нужно постараться не ошибиться со сроками отстранения.

Каковы причины?

На практике наиболее распространенными причинами отстранения работника являются:  появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, не прохождение в установленном порядке обучения в области охраны труда или обязательного медицинского осмотра, выявление, в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения трудовой функции, а также приостановление действия или лишение специального права работника.

Как правило, перечисленные причины – это основания для отстранения работника по инициативе работодателя. И, чаще всего, допускаются ошибки в оформлении отстранения именно по этим причинам.

Причины, по которым  отстраняет должностное лицо или орган, уполномоченный законом, прямо не оговариваются в 76 статье Трудового кодекса, нет там и перечисления лиц и органов, правомочных инициировать эту процедуру. Однако, в других статьях Кодекса и нормативно-правовых актах есть прямое указание на то, кто и когда имеет право выходить с инициативой отстранения. Так, например, согласно статье 357 Кодекса инспектор государственной инспекции труда имеет право выдавать предписания об отстранения от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам  и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Суд по ходатайству следователя с согласия прокурора выносит постановление о временном отстранении от работы, которое является обязательным для исполнения работодателем. Об этом гласит статья 114 Уголовно-процессуального кодекса.

Главные государственные санитарные врачи вправе временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, согласно статье 51 ФЗ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ3.
   
Оформляем правильно

Разберем процедуру отстранения на примере появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Если такой факт обнаружился, то, в первую очередь его необходимо зафиксировать. Подойти к этому нужно максимально объективно. Для этого лицу, обнаружившему по всем признакам пьяного работника, а им, как правило, является его руководитель или сотрудник отдела кадров, потребуется написать докладную записку.

Образец

 

Генеральному директору

ООО «Радуга»

Севастьянову П.М.

от начальника Отдела кадров

Кулаковой Натальи Юрьевны

 

Докладная записка

  22 марта 2010 года                                                                                                    г. Москва
 
       Довожу до Вашего сведения, что 22 октября 2010 года в 9 часов 30 минут механик-водитель Административно-хозяйственного отдела Бояров Сергей Валентинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. В его кабинете обнаружен сильный запах алкоголя, на столе – открытая бутылка водки и продукты. Сам Бояров С.В. вел себя неадекватно: говорил несвязно, наблюдалось нарушение координации его движений, дрожание рук, покраснение лица, изо рта чувствовался характерный запах спиртного.

    Подтвердить вышеизложенное могут присутствовавшие на месте непосредственный руководитель Боярова С.В. – начальник Административно-хозяйственного отдела Шевельков Д.И. и старший специалист Отдела логистики Смирнов К.П.

    В присутствии указанных лиц с Боярова С.В. было затребовано объяснение в письменной форме, от которого он отказался.  После этого, сразу же, Боярову С.В. было предложено пройти медицинское освидетельствование, на которое он согласился. В 10 часов 10 минут Бояров был отправлен на медицинское освидетельствование в сопровождении водителя Лукашова Н.Н. и специалиста по охране труда Кулагина А.П.

 
Начальник Отдела кадров              Кулакова                          Н.Ю. Кулакова
 
Все факты, указанные в докладной записке подтверждаем:
 
Начальник Административно-хозяйственного

отдела     Шевельков            Д.И. Шевельков

                                                                                          

          22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.

Старший специалист Отдела логистики       Смирнов              К.П. Смирнов
                                                                                         

          22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.

 
Ознакомлен 22.03.2010 г.      Бояров     С.В. Бояров

Как вариант можно составить соответствующий акт. В любом случае, потребуется обязательное присутствие, как минимум, двух свидетелей. В докладной записке (или акте),  следует подробно описать признаки опьянения. При описании состояния нужно учесть, что первостепенными признаками алкогольного опьянения считают: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающуюся походку. Акт или докладная записка подписывается составившим его работником и свидетелями, в подтверждение их присутствия при составлении. Это крайне важно, иначе документ в последствии нельзя будет считать доказательством. Также важным моментом является ознакомление с этим документом самого отстраняемого работника. И если он отказывается от своего права ознакомиться с содержанием акта или докладной записки, необходимо сделать об этом отметку.

Образец

 
Общество с ограниченной ответственностью «Океан»
ООО «Океан»
 

АКТ
22 марта 2010 г. № 1
Москва

О появлении Вернова А.В. на работе в состоянии алкогольного
опьянения и о направлении его на медицинское освидетельствование
 
Мы, нижеподписавшиеся, Петровкин Иван Петрович, начальник отдела кадров,  Филатова Елена Александровна, специалист отдела снабжения и Шишков Роман Валерьевич, главный инженер, составили настоящий акт о нижеследующем:
 
Работник Вернов Алексей Иванович, инженер 2 категории технического отдела, появился на работе 22 марта 2010 г. в 09 ч 05 мин. в состоянии алкогольного опьянения. У него наблюдались следующие признаки опьянения: характерный запах изо рта; затуманенный взгляд;  покраснение лица; несвязная речь; шатающаяся походка.

Работник Вернов Алексей Иванович 22 октября 2009 г. в 09 ч 30 мин. от работы отстранен и ему было предложено пройти медицинское освидетельствование.
От подписи об ознакомлении с настоящим актом Вернов Алексей Иванович отказался. От прохождения медицинского освидетельствования он также отказался.

 
    Все факты, изложенный в настоящем акте подтверждаем:

    Начальник отдела кадров             Петровкин          И.П. Петровкин

    Специалист отдела снабжения    Филатова            Е.А. Филатова

    Главный инженер                          Шишков                Р.В. Шишков

Для весомости и достоверности доказательств, если вдруг впоследствии работник захочет обратиться в суд по поводу неправомерности его отстранения, лучше, если на руках у работодателя будет медицинское заключение. Эта «справка» выдается по результатам освидетельствования на предмет опьянения, и в ней дается четкая характеристика состояния работника на момент проведения процедуры.

Освидетельствование производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) специалистами-наркологами. Однако, необходимо знать, что направить работника, на него принудительно нельзя4.

Факт отстранения от работы также следует оформить в письменном виде путем издания руководителем организации соответствующего приказа. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе разработать свою форму. Однако в подобном приказе необходимо указать обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы; ссылку на документы, подтверждающие данные обстоятельства; срок или период отстранения от работы; поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения.

Немаловажным является вопрос правильного оформления табеля учета рабочего времени (№ Т-12). Принимая во внимание, что учет использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок, а в период отстранения от работы работник фактически не выполняет свои трудовые функции, в табеле правильнее будет отмечать дни отстранения как неявку на работу.

Образец табеля рабочего времени вы найдете в электронной версии статьи.

Ответственность за незаконное отстранение

Если работодателем будет нарушен порядок, определенный Трудовым законодательством5: работника отстранят от работы по основаниям не указанным в кодексе или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. При этом, учитывая, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, то, в случае признания отстранения незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок6.

За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность7.

Кроме того, должностные лица, в чьи обязанности входит отстранение работников, могут быть привлечены в дисциплинарной ответственности.

В заключении отметим, соблюдение процедуры отстранения от работы  и грамотное оформление документов станет залогом быстрого и безболезненного налаживания трудового процесса, поможет избежать впоследствии трудовых споров8 и претензий со стороны проверяющих органов.

1Основные из них приведены в статье 76 ТК РФ
2Пункт 6 ч.1 ст. 76 ТК
3«О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»
4Статья 33 Основ Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22 июля 1993 г. № 5487-1
5Статья 76 ТК РФ
6Статья 234 ТК РФ
7Статья 5.27 КоАП РФ
8Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник спрятался на «больничном». Что делать?

Работодатель обратился в суд с иском к работнице о признании недействительным листка нетрудоспособности и возврате пособия по временной нетрудоспособности. В обосновании иска указал, что истица уехала в отпуск, не оформив его в установленном порядке.

Однако по его окончании предъявила листок нетрудоспособности. При этом листок нетрудоспособности был выдан за один день до начала отпуска ответчицы, но на нем отметок о нарушении работницей режима не было, хотя отпуск длился дольше периодов, установленных для осуществления осмотров нетрудоспособных.

Работодатель выплатил по указанному листку нетрудоспособности пособие по социальному страхованию.

Проведенная ФСС России проверка данного листка привела к отказу работодателю в возмещении выплаченных сумм пособия.

Суд на основании информационных данных вылетов из аэропорта установил даты и время вылета и прилета ответчицы.

Изучив листок нетрудоспособности, суд не нашел нарушений в порядке его выдачи, однако обнаружил нарушения в порядке его продления и заполнения (в части отсутствия соответствующих отметок о неявке больного для осмотров).

На основании представленных доказательств суд пришел к выводу, что, не уведомив работодателя и не оформив свою просьбу документально, ответчица провела отпуск, заранее его запланировав.

Не зная о том, что работница отдыхала, работодатель выплатил ей пособие. С учетом положений закона о том, что суммы пособий по временной нетрудоспособности, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя, суд признал действия работницы недобросовестными.

Казани от 11.02.2011 по делу № 2-215/11)4.

Объявление

Присутствует 1. Участников: 0, гостей: 1. Макроэкономика Регулирование Стратегии Управление. Банкоматы, терминалы Переводы, pp платежи Пластиковые карты Платежные системы. О разном. Банки России Рейтинг банков Отозванные лицензии. Правила форума Все каналы прочитаны Список участников Почта. Мероприятия Организаторы Условия. Что нового в мобильном банкинге? Еженедельные обзоры. Искать только в заголовках. Отстранение от работы ст. Предыдущая Следующая.

Сообщений Последняя активность. Страница из 1. За всё время Сегодня Последняя неделя Последний месяц. Критерии фильтрации:.

Проблема в следущем: Директор отстранил ответственного работника от работы. Издал приказ и ознакомил с приказом в тот же день.

Но основания отстранения не по ст. Работник уехал на курорт, прошло 2. То, что незаконный понятно. Вопрос в следующем: Должен ли отстраненный от работы работник приходить на работу или нет PS: Я подготовил приказ об отмене ранее изданного и за прогулы предложил уволить ентого работника. Но есть сомнения – а прав ли я На этот счет в ТК пробел прямо ничего не указано. Метки: Нет. Последний раз редактировалось Ull ; Комментарий Отправить Отмена. Ull единственное, статья и ст.

Все это так, работник сроки не пропустил. А вот вопрос о том должен ли отстраненный работник от работы, если ничего относительно его будущей работы в приказе не сказано являться на работу и вправе ил работодатель уволить его за прогулы в случае если тот на работу не приходит, и просто не сидит, ну скажем в приемной и не требует другой работы и ждет, когда отстранение закончится Ull Я считаю , что отстранение, по правовой природе, – это простой, только неоплачиваемый, согласны Вы с этим или нет.

Eretick Я считаю , что отстранение, по правовой природе, – это простой, только неоплачиваемый, согласны Вы с этим или нет простой происходит по обстоятельствам, зависящим от работодателя, а отстранение – мера реагирования работодателя на поведение рабоника, а также последствие выявления обстоятельств, зависящих от работника.

А если не приходит, то увольняется за прогулы. На период отстранения он может на работу и не приходить. На какой норме трудового права это утверждение основано Разъясните пожалуйста Ull значит прогул по вине работодателя Не исполнение работником своих трудовых обязанностей – возможно произошло по вине работодателя, но работнику никто не препятствовал в свой кабинет приходить и находиться на рабочем месте, поэтому укажите в чем же вина работодателя, что работник на работу не приходил PS: Я считаю, что работник вправе требовать оплату труда если он по вине работодателя не мог находиться на рабочем месте, а если по собственной иннициативе- то это прогул.

Последний раз редактировалось Eretick ; На какой норме трудового права Сие утверждение основано На том основано.. Не исполнение работником своих трудовых обязанностей – возможно произошло по вине работодателя, но работнику никто не препятствовал в свой кабинет приходить и находиться на рабочем месте, поэтому укажите в чем же вина работодателя, что работник на работу не приходил.

Ull Читаю внимательно:. Ull Читаю внимательно: Например электрик на стройке, может сидеть в бытовке, но до монтажа не будет допущен, если его допуск просрочен. Кроме того, обязан согласовать с администрацией порядок исправления того из-за чего не допущен.

Ull Для справки я пользуюсь коментарием, но только для справки и коментарий никогда не принимаю за доказательство, поскольку в суде он не работает, а работает закон и судебная практика. Ну и естественно логика изложения закона и его трактовка. В законе по этому поводу – “Дырка от бублика”. А отсюда и возник вопрос. Когда установлены неясные сроки например “До устаранения Об означенном событии работодатель может известить работника, если тот есть на работе, а если его нет и его местонахождение не известно, то письменное уведомление, я так считаю, в этом случае не должно применяться как обычай делового оборота, поскольку работник по условиям трудового договора должен находиться на рабочем месте.

К примеру: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса не включается в стаж для ежегодного отпуска ст. Его нет, а есть прогулы, а увольнение сегодняшним днем идет, да не только за прогулы, но и за дисциплинарный проступок, которого одного достаточно для увольнения.

Вы это уже указали второй раз. Однако логичного обоснования не предоставили. И не понимаю что может освободить работника от обязанности приходить на работу. Не логично, если следовать логике трудовых отношений, а так же прав и обязанностей по договору. Оплата труда или её отсутствие не говорит о том, что все остальные обязанности не должны исполняться. ГК РФ ведь в данном случае не действует, когда можешщь приостановить исполнение своих обязательств в том случае, если не исполняются встречные.

Из приведенной Вами цитаты и анализа ст. Я уже приводил пример с электриком, который не получил ув установленном порядке допуск до исполнения соответствующей работы. Далее развивая эту мысль имеем работник не приходит на работу и не получает допуск, а Вы его отстранили, то есть не допустили до исполнения трудовых обязанностей на полном законном основании.

Чего Вы с ним делать будете, а прошел уже год с момента отстранения. Приведенный Вами пример не совсем корректный на мой взгляд. Если уж вы и отстраняете работника, то вы должны период отстранения указать.

Вот когда вы этот срок указываете естественно с приказом ознакамливаете работника , а он после этого на работу не выходит – увольнение за прогул. У электрика этого должен быть допуск – иначе он не может выполнять свои обязанности.

Не может – несоответствие занимаемой дожности – перевод на другую, не хочет – увольнение. Какие проблемы-то?? Мне такие не известны. За неисполнение обязанностей можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Причиной отстранения от работы это не может быть. В суде у работодателя шансов нет. Дмитрий Коган. Светланка что можно считать “иными случаями” – например:. Пользователи, просматривающие эту тему.

Помощь Обратная связь Вверх. Да Нет. OK Отмена.