Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

О расторжении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден

Прекращение трудового договора

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

Что такое уведомление о расторжении срочного трудового договора?

Уведомление – это официальный документ, в котором содержится адресованная одной из сторон гражданско-правовых отношений, информация. Этот документ требуется для подтверждения процедуры информирования или предупреждения по существу вопроса или юридического прецедента.

В частности, уведомление о расторжении срочного трудового договора понадобится ближе к завершению срока действия контракта, заключённого с временным лицом. Оно составляется работодателем, в официальной форме и передаётся временному сотруднику или сезонному рабочему, принятому ранее в организацию. Оно регулируется основанием статей 58, 59, 77, 79, 292 ТК РФ. Так же на основании статьи 332 ТК РФ уведомляются преподаватели вузов, избранные по конкурсу.

Сообщать о наступлении даты прекращения трудового договора нужно не всегда. Эта процедура необходима, если работодатель в действительности желает прекратить действие заключённого на определённый срок трудового контракта. Такие же полномочия имеет работник, желающий завершить работу в назначенный договором срок. Такое сообщение допускает односторонней инициативы.

У работодателя нет необходимости предупреждать заместителя, который занимает вакансию на период отсутствия основного работника. Заместитель увольняется только после подачи заявления вышедшим сотрудником, без специального официального уведомления.

При этом, согласно статье 57 ТК РФ требуется указать причину, соответственно действию которой прекращает действовать договор.

Наступление обозначенной причины автоматически прекращает его действие. Но если причина аннулируется, договор также пролонгируется бессрочно, без потребности переоформления документации.

Например: если основной работник уволился, не выходя из декретного отпуска.

Как уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора — истечение его срока. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного в нем срока.

Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора, направив ему уведомление. В нем необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным.

Рекомендуется, чтобы работник расписался на уведомлении в том, что он его получил. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой передается работнику. Оно может быть составлено также в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель может сделать для него копию такого уведомления.

Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В противном случае увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Определение Московского городского суда от 24.08.2010 по делу N 33-26386).

Ситуация из практики. Можно ли уволить во время больничного в связи с истечением срока трудового договора?

В данной ситуации трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Истечение срока действия договора является одним из общих оснований расторжения трудового договора. Следовательно, работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности, поскольку прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя.

Если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, то согласно ст. 58 ТК РФ он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Ситуация из практики. Можно ли уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если последний прекратил трудовые отношения, не выходя на работу после отпуска по уходу за ребенком?

Работодатель не имеет законного основания для увольнения временного работника по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если постоянный работник, не выходя на работу, уволился с занимаемой должности.

По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Если работник предупредил об увольнении в срок, указанный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то работодатель не вправе ему препятствовать. Для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. работодатель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.

После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1. ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то представляется, что их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1).

Ситуация из практики. Как правильно отразить в трудовом договоре условие об окончании срока срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?

В срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, нередко включается следующая формулировка: «Срок действия трудового договора с 04.01.2010 по 15.06.2012», где последняя дата может соответствовать, например, дате окончания отпуска по уходу за ребенком работника, на период отсутствия которого заключен такой договор.

Эта формулировка чаще всего применяется, чтобы избежать риска возможного спора о конкретном дне прекращения трудовых отношений с временным работником. Однако подобное условие может привести к другой сложной и неоднозначной ситуации, когда после выхода на работу постоянного работника ранее даты окончания срочного трудового договора одну штатную единицу будут занимать два работника, которых работодатель обязан обеспечить работой и зарплатой (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если временный работник все же будет уволен на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ, может возникнуть спор о том, что трудовой договор был прекращен в нарушение его условия, которым определена конкретная дата окончания договора, независимо от того, приступил к работе постоянный работник или нет. Как решит суд в каждой конкретной ситуации, заранее предугадать невозможно.

В такой ситуации рекомендуем не указывать в трудовом договоре конкретную дату его окончания, а включать следующую формулировку: «Срок действия трудового договора — настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей Гавриловой Марии Сергеевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Ситуация из практики. Можно ли уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени?

Трудовые отношения с работником, принятым в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться работник, приступивший к работе, не имеет значения.

На период отсутствия работника, находящегося в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, работодатель вправе принять другого работника на условиях срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В свою очередь, работник в период отпуска по уходу за ребенком вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Фактически работник одновременно будет находиться в отпуске по уходу за ребенком (т.е. будет освобожден от исполнения трудовых обязанностей ст. ст. 106, 107 ТК РФ), а вместе с тем будет выполнять свою трудовую функцию. Но при этом у него меняется режим рабочего времени. Данный факт должен подтверждаться соответствующими обозначениями в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12 или № Т-13).

На практике высказывается такая точка зрения. Если отпуск по уходу за ребенком не закончился, то нет оснований для увольнения временного работника. Тем не менее следует учитывать, что ст. 79 ТК РФ связывает прекращение трудового договора в данном случае именно с выходом основного работника на работу, а не с прекращением его отпуска.

Поэтому, несмотря на двойственность такого положения, представляется, что трудовые отношения с другим работником должны быть прекращены в связи с выходом на работу другого работника, за которым законодательством сохраняется место работы (ч. 3 ст. 79, ст. 256 ТК РФ).

Если трудовой договор не расторгнуть, то у работодателя возникает риск, что трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку при выходе основного работника на работу он не был прекращен (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Однако если работодатель заинтересован во временном работнике, то он вправе не прекращать с последним трудовые отношения. Для этого достаточно в день выхода на работу постоянного работника не издавать приказ об увольнении временного работника и внести изменения в штатное расписание, добавив штатную единицу. Таким образом, трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок, а условие о срочном характере утрачивает силу.